Las empresas deben reubicar a empleados con Incapacidad Permanente en 3 meses

Las empresas tienen 3 meses para reubicar dentro de la empresa a los empleados en Incapacidad Permanente.

Las empresas ya no podrán despedir de forma unilateral a los trabajadores cuando sufran una Incapacidad Permanente (IP).

El Gobierno ha aprobado finalmente la reforma del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, que permitía extinguir la relación laboral cuando se reconocía la IP al empleado. La norma fija el acuerdo alcanzado con el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI).

Con esta reforma las empresas tendrán que llevar a cabo ajustes para adaptar el puesto de trabajo o trasladar al empleado a otra vacante en un plazo de 3meses, que se extiende también a los casos de Incapacidad Permanente Absoluta o Gran Invalidez, a fin de proteger la inserción en el ámbito laboral de las personas con discapacidad y eliminar una discriminación como la que suponía el despido automático, siendo un cambio de carácter obligatorio para todos los empleadores.

Quien tiene la decisión de que continuar con el puesto de trabajo?

Continuar con el puesto de trabajo será una elección del trabajador y no de la empresa.

La posibilidad de extinguir el contrato deja de estar en manos del empresario y pasa a ser decisión del trabajador, quien podrá elegir entre las dos opciones;

• La adaptación del puesto de trabajo
• El cambio a otra vacante cuando sea compatible con su nueva situación y acorde a su perfil profesional.

El empleado contará con el plazo de un mes para decidir si continúa en la empresa, una vez que reciba produzca la comunicación del reconocimiento de la Incapacidad Permanente.

Si el trabajador decide seguir en la empresa, está tendrá tres meses como máximo para llevar a cabo la adaptación del puesto de trabajo y recolocarlo en otra vacante.

Sera también el plazo máximo de 3 meses cuando el empresario tenga que extinguir el contrato en caso de que se den los criterios que permitan tal actuación extrema.

La norma recoge la posibilidad de formar a estos empleados en Prevención de Riesgos Laborales

La norma también contempla la posibilidad de que estos asalariados requieran formación en Prevención de Riesgos Laborales para adaptarse a su nueva situación laboral, así como la representación legal de las personas trabajadoras, ya que intervendrán a la hora de decidir qué adaptación requiere el puesto de trabajo o a qué nuevo puesto puede cubrir.

Otro de los puntos clave de la norma son los criterios que van a determinar cuándo introducir estos cambios puede suponer un coste excesivo para el negocio.

En estos casos, se valorará de manera específica si estos gastos van a poder ser cubiertos mediante ayudas o subvenciones públicas total o parcialmente.

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