Todo sobre el contrato de interinidad

El contrato de interinidad es un tipo de contrato muy usado cuando un trabajador no puede continuar con su labor por una razón justificada, pero se sabe que volverá a sus funciones. En estos casos, es necesario generar un nuevo acuerdo laboral.

Sin embargo, actualmente es imposible celebrar un contrato de interinidad porque el mismo ya no existe. Este tipo de contratos fueron sustituidos por los contratos de duración determinada por sustitución de persona trabajadora o por circunstancias de la producción. Ambos están contemplados en el apartado 15.1 del Estatuto de los Trabajadores.

En este artículo te podrás informar acerca del contrato de interinidad, sus principales características y el por qué de su derogación. También, conocerás qué pasará con los contratos celebrados hasta la derogación del mismo y si se puede concertar uno en la actualidad.

¿En qué consistía el contrato de interinidad?

El contrato de interinidad era un tipo de contrato de duración determinada, el cual se celebraba para sustituir a un empleado con derecho a la reserva del puesto de trabajo. La duración del contrato se definía según la reincorporación del trabajador reemplazado a su puesto, cuando haya finalizado el período para ejercer su derecho.

Es decir, este contrato es un acuerdo contractual entre la empresa o el empleador y un trabajador, con el objetivo de suplir una vacante por tiempo determinado, de una persona que está fuera de su puesto de forma temporal.

Por otro lado, también se podía celebrar un contrato de interinidad con desempleados para la sustitución de los trabajadores que estuvieran suspendidos por ciertas razones. Estas podían ser baja por paternidad o maternidad, riesgo durante la adopción o el embarazo, o acogimiento preadoptivo o permanente.

Por lo tanto, estos son los principales casos en los que se podía celebrar el contrato de interinidad:

• Incapacidad temporal
• Paternidad, maternidad y riesgo durante el embarazo
• Suspensión del contrato de trabajo por incapacidad temporal
• Excedencia forzosa, por funciones de cargo público o sindicales
• Suspensión por acuerdo entre ambas partes
• Excedencia voluntaria, en el caso de que la reserva de puesto de trabajo se haya pactado por aplicación del convenio colectivo o de manera individual
• Excedencia voluntaria por el cuidado de familiares
• En el caso de que un trabajador autónomo reemplace a un socio de trabajo de una cooperativa o a un socio trabajador. En el descanso por maternidad, adopción o acogimiento permanente o preadoptivo, o en los supuestos de riesgo durante el embarazo

¿Se derogó el contrato de interinidad?

La reforma del Estatuto de los Trabajadores estableció que el contrato de interinidad se iba a encontrar indefinido desde el 1 de enero de 2022. A pesar de esto, se concedió un período moratorio hasta el 30 de marzo de 2022. A partir de ese momento, el contrato iba a quedar reducido a situaciones o casos muy específicos. Por lo tanto, se podría decir que el contrato de interinidad ya no existe como se lo conocía hasta hace un tiempo atrás.

El 28 de diciembre de 2021 se publicó un decreto que deroga el contrato de interinidad y lo reemplaza por el contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora. De esta forma se especifica en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, este mismo artículo señala que se podrá firmar:

• Para completar la jornada reducida de un empleado, sólo en el caso de que haya acogido a ella por causas que estén reguladas en la legislación vigente o en el convenio colectivo. Estos motivos deben tener relación con la conciliación de su vida laboral y personal
• Para reemplazar a un trabajador que tenga derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Este hecho es esencial, ya que se deduce que sustituye a los contratos de interinidad
• Para cubrir de manera temporal un puesto de trabajo, mientras se celebra un proceso de selección que dé lugar a la celebración de un contrato fijo o un proceso de promoción interna. En cualquiera de estos casos, su duración no puede superar los tres meses
• La diferencia entre los contratos de interinidad y de duración determinada por sustitución de persona trabajadora es la obligatoriedad de que se especifique la causa concreta de la sustitución y el nombre de la persona sustituida